Likabehandlingsplan2018-09-25T14:52:33+00:00

Svenska Samernas Riksförbund likabehandlingsplan.

Målsättning

Likabehandling gäller främjande av jämställdhet och mångfald och handlar om att motverka diskriminering, trakasserier och kränkningar i alla dess former och uttryck. Detta arbete är en angelägenhet för oss alla och vi har alla ett ansvar. SSR:s målsättning är att samtliga anställda, styrelseledamöter samt övriga som organisationen kommer i kontakt med ska bemötas med respekt.

Inledning

Syftet med denna likabehandlingsplan är att skapa en god arbetsmiljö inom organisationen. För att på så sätt öka arbetsglädje, förbättra produktiviteten samt att ge SSR som arbetsgivare en ökad attraktivitet. Denna plan ska vara ett stöd och vägleda verksamhetschef och styrelse i likabehandlingsarbetet vilket är en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Ansvarig för planen

SSR:s styrelse

Ansvarig för implementering och uppföljning

Verksamhetschef

All personal ska känna sig trygg, ha arbetsglädje och utvecklas på sin arbetsplats.

SSR som arbetsgivare tar avstånd från all form av diskriminering och kränkande behandling. Grunden för vår människosyn är respekt för varje människas unika och lika värde.  Varje medarbetare har rätt att känna sig sedd, hörd och respekterad på sitt arbete. Arbetssökande och praktikanter ska känna sig väl bemötta och respekterade. Inom SSR arbetar vi för en arbetsmiljö med respekt för olikheter och för en ömsesidig, öppen och rak kommunikation.

Ett särskilt ansvar vilar på ledningsfunktionen som ansvarar för att utveckla arbetsmiljön, samt att i ett tidigt skede agera, så att diskriminering och kränkningar inte uppstår.

SSR ska arbeta målinriktat och verka för att aktiva åtgärder vidtas för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, könsidentitet eller könsöverskridande uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder och särskilt motverka diskriminering på dessa grunder.

Inom SSR ska det finnas rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler på diskriminering eller kränkande särbehandling. SSR:s kansli ska under 2016 ta fram en handlingsplan för dessa rutiner och presentera dess för styrelsen under det sista styrelsemötet under 2016.

Denna handlingsplan har som mål att främja mångfald inom SSR. Planen ska främja lika rättigheter och möjligheter samt bidra till ökad förståelse för det demokratiska värdet och de kvalitetshöjande effekterna av mångfald.

SSR:s likabehandlingsplan vilar på

-Diskrimineringslagen.(2008:557)

-Arbetsmiljölagen

-Styrelsens  mål och vision för verksamheten.

-Njunjušdokumentet

En viktig grund utgör FN:s förklaring av de mänskliga rättigheterna

Diskrimineringslagstiftningen (2008:567) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet trädde i kraft den 1 jan 2009. Arbetsgivaren ska enligt lag bedriva ett målinriktat arbete inom ramen för sin verksamhet för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsgivaren är skyldig att formulera mätbara mål och genomföra konkreta åtgärder inom tre huvudområden:

  • Arbetsförhållanden
  • Trakasserier
  • Rekrytering.

SSR kommer i sin planering av verksamheten ta hänsyn till mångfaldsaspekter i arbetsförhållanden, vid rekrytering och för att motverka trakasserier på arbetsplatsen.

Likabehandlingsplanen ska integreras i aktuella verksamhetsplaner och vara känd och lättillgänglig för samtliga anställda och styrelse. Den ska gås igenom, eventuellt revideras och godkännas på SSR:s  första styrelsemöte varje kalenderår.

Organisation och ansvarsfördelning

Styrelsen har ett övergripande ansvar för att det bedrivs ett aktivt arbetsmiljöarbete som motverkar diskriminering samt för att främja mångfald inom SSR.

Verksamhetschefen har ansvar för genomförandet av arbetsmiljöarbetet i enlighet med gällande plan.

Samtliga anställda har ett ansvar att del av information inom området, följa riktlinjerna i denna plan samt delta i relevanta utbildningar för att förebygga och förhindra kränkande särbehandling.

SSR har som mål att vara en organisation med icke-diskriminerande arbetsplatskultur. Detta innebär nolltolerans mot diskriminering i alla dess former. Diskriminering kan ske på flera olika plan, ibland omedvetet så kallad indirekt diskriminering. Eftersom det är själva handlingen i sig som är i fokus, och inte motivet till handlingen, ska SSR aktivt arbeta mot såväl direkt som indirekt diskriminering.  I SSR:s likabehandlingsplan används begreppet ”diskriminering” som ett samlingsbegrepp och omfattar både direkt och indirekt diskriminering, trakasserier, instruktion att diskriminera samt repressalier och hot om repressalier.

Direkt diskriminering

Direkt diskriminering, olika behandling av lika fall, är den tydligaste formen av diskriminering. Den är förbjuden och en ytterst allvarlig företeelse. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle behandla någon annan i en jämförbar situation om missgynnandet har samband med någon av de i lagen angivna diskrimineringsgrunderna.

Indirekt diskriminering

Indirekt diskriminering, lika behandling av olika fall, är lika allvarlig för den drabbade, men kan även ske utan uppsåt att diskriminera precis som direkt diskriminering kan ske utan uppsåt. Den indirekta diskrimineringen kan dock vara med subtil och svår att upptäcka. Särskilt viktigt är att arbeta med detta vid rekrytering och befordran. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetsgivare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som framstå som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med koppling till de sju (7) diskrimineringsgrunderna.

Trakasserier och sexuella trakasserier

Med trakasserier avses ett uppträdande som kränker någons värdighet eller integritet. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet eller integritet. Trakasserier är förbjudna enligt lag.

Instruktion att diskriminera

Instruktion att diskriminera är förbjudet och personal får inte lyda diskriminerande instruktioner eller ge instruktioner att diskriminera. Varje chef och varje medarbetare har ett eget personligt ansvar att inte diskriminera.

Strukturell diskriminering

Strukturell diskriminering är regler, normer, rutiner, vedertagna förhållningssätt och beteenden som kan utgöra hinder för olika grupper att uppnå lika rättigheter och möjligheter som majoriteten av befolkningen har. Sådan diskriminering kan vara synlig eller dold och den kan ske avsiktligt eller oavsiktligt.

Repressalier

Repressalier eller hot om repressalier vi påtalan om diskriminering får inte förekomma och ses som allvarliga förseelser som strider mot SSR:s värdegrund.

Mångfald

SSR:s strävan är att medarbetarnas sammansättning präglas av livets mångfald. I all rekrytering söker vi mångfald som gör organisationen starkare och utrustad för att möta människors olika behov i samhället. Mångfalden är strategisk viktig för organisationens utveckling.

Ansvar och befogenheter

Verksamhetschefen har det övergripande ansvaret för likabehandlingsarbetet som har till uppgift att utveckla arbetet, göra utvärderingar och uppföljningar samt upprätta årliga revideringar av likabehandlingsplanen.

Verksamhetschefen skall upprätta en årsrapport till SSR:s styrelse om de insatser som genomförts under verksamhetsåret. Årlig statistik upprättas och lämnas in till SSR:s styrelse för godkännande. Incidenter, kränkningar och tillbud rapporteras till verksamhetschefen.

Arbetsgivaren vinnlägger sig om ständig dialog kring likabehandling och ska alltid kontakta ansvarig vid upplevd diskriminering. De fackliga representanterna åtar sig att föra medlemmarnas talan vid diskriminering och påtala det för verksamhetschefen.

Revidering och uppföljning

Denna plan ska revideras vartannat år, men följas upp årligen och vara en del av den dagliga styrningen. Verksamhetschefen ska tillsammans med personalen göra en årlig avstämning under VP-dagarna av var SSR befinner sig inom området. Likabehandlingsplanen ska ge avtryck som går att kommunicera och jämföra med tidigare uppföljningar. Resultatet ska redovisas inför styrelsen under kalenderåret.

Årets plan ska utvärderas senast

2016-12-31

Verktyg för utvärdering av årets plan

Likabehandlingsplanen kommer utvärderas av SSRs styrelse.

Delaktiga i utvärderingen av likabehandlingsplanen:

Samtliga anställda (inkl. verksamhetschefen).

Resultat av utvärderingen ska föredras av verksamhetschefen inför SSR:s styrelse varje kalenderår.

Insatsområden enligt diskrimineringsgrunderna

Främja likabehandling oavsett religion.

Områden som berörs av insatsen:

Religion eller annan trosuppfattning.

Alla som har en religion eller en annan trosuppfattning omfattas av skyddet mot diskriminering, ex. muslimer, kristna, buddister eller ateister. SSR vill skapa en kultur där människor med olika religionstillhörigheter eller annan trosuppfattning bemöts med respekt och värdighet.  Ingen trosuppfattning ska ge tolkningsföreträde eller vara normativ för arbetsplatsen.

Mål och uppföljning

  • SSR:s rekryteringsprocess är öppen och inkluderande när det gäller sökande tillhörande olika religioner eller annan trosuppfattning.
  • SSR:s organisationskultur är inkluderande, respektfullt och värdigt för alla medarbetare oavsett religion eller annan trosuppfattning.

SSR:s policys, anställningsvillkor och andra relaterade dokument är inkluderande och ger samma förutsättningar för alla medarbetare oavsett religion eller annan trosuppfattning.

Främja likabehandling oavsett kön

Områden som berörs av insatsen:

Kön

Om du har blivit diskriminerad av skäl som har samband med kön kan du anmäla detta. Förbudet mot könsdiskriminering omfattar också personer som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet.

Insats

Både män och kvinnor ska ha lika stort inflytande över SSR:s verksamhet.

SSR:s policys, anställningsvillkor och andra relaterade dokument är inkluderande och ger samma förutsättningar för alla medarbetare oavsett kön.

SSR skall i sin verksamhet sträva efter en jämn könstillhörighet såväl inom styrelse, kansli samt de grupper som förekommer inom organisationen.

SSR skall årligen se över sin jämställdhetsplan.

Främjande arbete med koppling till diskrimineringsgrunden könsidentitet eller -uttryck.

Områden som berörs av insatsen

Könsidentitet eller uttryck.

I diskrimineringslagen är det klart uttryckt att diskriminering som har samband med könsöverskridande identitet eller uttryck är förbjuden. Med det menas personer med en könsidentitet eller ett könsutryck som hela tiden eller periodvis skiljer sig från könsnormen, exempelvis transvestiter eller intersexuella.  Med könsuttryck eller könsidentitet avses enligt DO en persons identitet eller uttryck i form av kläder, kroppsspråk, beteende eller annat liknande förhållande med avseende på kön.

SSR:s arbetsplatskultur och arbetsförhållanden ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett könsidentitet eller könsuttryck.

Insats

SSR skall kontinuerligt genomföra kompetenshöjande insatser inom detta tema.

 Främjande arbete med koppling till diskrimineringsgrunden etnisk tillhörighet.

Områden som berörs av insatsen

Etnisk tillhörighet.

Med etnisk tillhörighet menas enligt diskrimineringslagen, en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Alla människor har en eller flera etniska tillhörigheter. Alla kan därför bli utsatt för etnisk diskriminering. Den etniska tillhörigheten bygger på självidentifikation. Det är alltså individen själv som identifierar sin eller sina etniska tillhörigheter.

Mål och uppföljning

SSR:s rekryteringsprocess skall vara öppen och inkluderande när det gäller etnisk tillhörighet.

SSR:s organisationsklimat är inkluderande för alla medarbetare oavsett etnisk tillhörighet.

SSR:s policys, anställningsvillkor och andra relaterade dokument är inkluderande och ger samma förutsättningar för alla medarbetare oavsett etnisk tillhörighet.

Främjande arbete med koppling till diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning

Områden som berörs av insatsen

Funktionsnedsättning.

I diskrimineringslagen står det att diskriminering i samband med funktionshinder är förbjuden. Funktionshinder avser varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en människas funktionsförmåga. Det kan bero på skador eller sjukdomar, som fanns vid födseln, har uppstått senare eller förväntas uppstå. Funktionsnedsättning beskriver en nedsättning av fysisk, psykisk eller intellektuell funktionsförmåga. Det är alltså något som en person har, inte något som en person är. Funktionsnedsättning kan märkas mer eller mindre i olika situationer som t.ex. allergier, dyslexi, hörsel och synskador mm. Graden av funktionsnedsättning har ingen betydelse för lagens skydd mot diskriminering. Även mindre funktionsnedsättningar har ett lagskydd. SSR ambition är att skapa en inkluderande kultur där förutsättningar och beteenden inte exkluderar medarbetare med funktionsnedsättning. Delaktighet på lika villkor är en självklarhet. SSR vill ge människor med funktionsnedsättning liknande förutsättningar som andra på arbetsplatsen genom olika stöd-och anpassningsåtgärder.

Mål och uppföljning

SSR:s rekryteringsprocess är inkluderande när det gäller funktionsnedsättning.

SSR:s  ambition är att lokaler och arbetsförhållanden skall vara inkluderande för alla medarbetare oavsett funktionsnedsättning.

SSR:s policys, anställningsvillkor och andra dokument är inkluderande och ger samma förutsättningar för medarbetare oavsett funktionsnedsättning.

Varje medarbetare ska kunna delta på lika villkor i arbetet oavsett funktionsnedsättning.

Främjande arbete med koppling till diskrimineringsgrunden sexuell läggning

Områden som berörs av insatsen

Med sexuell läggning avses enligt diskrimineringslagen homosexuell, heterosexuell eller bisexuell läggning.  SSR vinnlägger sig om en kultur där ingen sexuell läggning ska tas för given eller anses normativ. SSR ambition är att skapa en inkluderande kultur där språkbruk och beteenden inkluderar alla medarbetare oavsett sexuell läggning.

Mål och uppföljning

SSR:s rekryteringsprocess är inkluderande när det gäller sexuell läggning.

SSR organisationsklimat är inkluderande för alla medarbetare och styrelse oavsett sexuell läggning.

SSR:s policys, anställningsvillkor och andra dokument är inkluderande och ger samma förutsättningar för medarbetare oavsett sexuell läggning.

Varje medarbetare ska kunna vara öppen med sin sexuella läggning utan att vara rädd för diskriminering. Att få var sig själv på arbetsplatsen är en grundförutsättning för bra arbetsmiljö, tillit, respekt, integritet, god hälsa och bra arbetsprestationer.

SSR skall särskilt verka för att skapa en organisation som främjar icke normativa värderingar.

Främjande av likabehandling oavsett ålder.

Områden som berörs av insatsen

Ålder.

Med ålder menas enligt diskrimineringslagen uppnådd levnadslängd. Alla människor, oavsett ålder kan anmäla diskriminering som har samband med ålder. SSR:s arbetsplatskultur och arbetsförhållanden ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett ålder.

Mål och uppföljning

-SSR:s rekryteringsprocess är öppen, inkluderande och åldersneutral.

-SSR:s organisationsklimat är inkluderande och respektfullt för alla medarbetare oavsett ålder. Språket och samtalstonen på en arbetsplats är starkt normgivande. Ett språkbruk med förnedrande, fördomsfullt och nedsättande tal om ålder förekommer inte på en icke-diskriminerande arbetsplats.

-Varje medarbetares integritet ska bevaras  och ålder ska inte efterfrågas om detta inte är relevant för verksamheten. Att få bevara sin integritet på arbetsplatsen är en grundförutsättning för bra arbetsmiljö, tillit, respekt, god hälsa och bra arbetsprestationer.

-Varje medarbetare deltar på lika villkor i arbetet oavsett ålder.